Apoio Extraordinário para as Famílias mais Vulneráveis

Com o intuito de compensar o aumento verificado nos preços dos bens alimentares de primeira necessidade, devido ao conflito armado na Ucrânia, foi criado o Apoio Extraordinário para as Famílias mais Vulneráveis (Decreto-Lei nº 28-A/2022 de 25 de março).

Este apoio, no valor de 60 euros, será pago uma só vez pela Segurança Social a 29 de abril de 2022 e destina-se às famílias beneficiárias da tarifa social de eletricidade por referência ao mês de março de 2022.

A atribuição do apoio é automática, sendo o pagamento efetuado preferencialmente para a conta bancária para maior celeridade.

Atualize os dados da sua Conta Bancária.

O pagamento por transferência bancária é mais rápido e mais seguro. Se ainda não tem o seu IBAN registado, deve registá-lo através da Segurança Social Direta, no menu “Perfil”, opção “Conta bancária”.

Fonte: https://www.seg-social.pt/noticias/-/asset_publisher/kBZtOMZgstp3/content/comunicacao-de-vinculos-de-trabalhadores

Orçamento do Estado 2022: apoios às empresas

A proposta do Orçamento do Estado (OE) para 2022, entregue esta quarta-feira (13/04) no Parlamento, prevê diversas medidas de apoio ao emprego e às empresas.

Então, segundo o relatório apresentado pelo Governo, “no atual contexto, ganham reforçada centralidade os apoios às empresas que já haviam sido propostos em Outubro, e procuram apoiar a capitalização, o investimento e a inovação”.

Apoiar a recuperação das empresas

Assim, merecem destaque as seguintes medidas para Apoiar a recuperação das empresas:

– Criação do Incentivo Fiscal à Recuperação (IFR), que apoia até 25% o investimento das empresas no segundo semestre de 2022;

– Melhoria do regime fiscal «patent box», um dos regimes mais favoráveis na União Europeia e um relevante instrumento fiscal na atração de investimento em tecnologia e inovação;

– Eliminação definitiva do Pagamento Especial por Conta e suspensão, em 2022, do agravamento das tributações autónomas das empresas com prejuízo e que habitualmente tinham lucros;

– Incentivos e subsídios às empresas, no âmbito do PRR, no valor 900 milhões de euros em 2022, para:

– Inovação (360 milhões de euros);
– Descarbonização da indústria (182 milhões de euros);
– Digitalização (152 milhões de euros);
– Qualificações (130 milhões de euros);
– Criação do Fundo de Capitalização e Resiliência, no valor de 1300 milhões de euros, para ajudar as empresas mais afetadas pela pandemia a recuperar a sua atividade;
– Capitalização do Banco de Fomento em 250 milhões de euros para, no quadro do InvestEU, apoiar a capitalização e resiliência financeira das empresas, mobilizando investimentos públicos e privados;

– Apoio aos setores mais afetados pela pandemia — Linha «Retomar», com uma dotação global de até mil milhões de euros de garantias públicas., para incentivar a reestruturação e/ou o refinanciamento dos créditos em moratórias ou a concessão de liquidez adicional às empresas.

Incentivo Fiscal à Recuperação para as empresas

Nesta proposta do Orçamento do Estado para 2022, o Governo mantém o Incentivo Fiscal à Recuperação (IFR), o fim do pagamento especial por conta (PEC) e a harmonização do calendário de entrega e pagamento do IVA.

Assim, as empresas vão poder contar com um crédito fiscal criado para as despesas de investimento realizadas durante o segundo semestre de 2022, sendo permitida a dedução à coleta de IRC até 25% das novas despesas de investimento.

Esta medida substitui o Crédito Fiscal Extraordinário de Investimento II, que vigorou entre Julho de 2020 e Junho de 2021.

Pagamento Especial por Conta

Este ano haverá a “eliminação definitiva” da obrigação do Pagamento Especial por Conta. Assim, o objetivo é “aliviar os encargos financeiros e operacionais das empresas, em particular das microempresas”.

Além disso, em 2022 o Governo suspende o agravamento das tributações autónomas das empresas com prejuízo e que habitualmente tinham lucros.

Harmonização do calendário de entrega e pagamento do IVA

Relativamente a este campo, este passa a ser o mesmo para os regimes trimestrais e mensais, ou seja, entrega da declaração periódica até dia 20 e pagamento até dia 25 do mês respetivo.

Investir com foco na transição climática e digital

A promoção de uma economia competitiva e sustentável mantém-se um foco neste orçamento, assim outro dos pontos do OE 2022 é Investir com foco na transição climática e digital.

Assim, o Governo prevê, entre outras medidas:

– Programa de certificação de competências digitais Academia Portugal Digital / Emprego
+
Digital. Os trabalhadores poderão produzir uma autoavaliação do nível de competências digitais, receber um plano personalizado de capacitação em competências digitais e aceder a recursos de formação online;

-Criação de uma rede nacional de test beds, infraestruturas para a criação de condições necessárias às empresas para o teste de novos produtos e serviços, através de um espaço
físico ou de simulador virtual;

– Coaching 4.0 – iniciativa que visa fomentar a integração de tecnologia nas empresas,
apoiando o desenvolvimento de processos e competências organizacionais;

– Programa de vales Startups verdes e digitais para apoiar startups que tenham ou queiram desenvolver modelos de negócio digitais e com forte componente verde;

– Programa para ampliar a rede de Digital Innovation Hubs (DIH), que funcionam como one stop shops para apoiar as empresas e entidades públicas a tornarem-se mais competitivas na utilização de tecnologias digitais;

– Programa de Comércio Digital, que visa apoiar o setor do comércio e serviços na componente Bairros Comerciais Digitais, Aceleradoras de Comércio Digital e Internacionalização via e-commerce;

– Selos de Certificação da Maturidade Digital, que consiste na atribuição de selos de certificação nas dimensões de cibersegurança, privacidade, usabilidade e sustentabilidade;

– Catálogo de Serviços de Transição Digital, que permitirá o lançamento de uma plataforma online para as empresas acederem a um catálogo de serviços que promovam o aumento da sua maturidade digital;

– Desmaterialização da fatura com o objetivo de promover a aceleração da transição para uma sociedade sem papel e para a redução dos custos de contexto.

Fonte: Orçamento do Estado 2022, Jornal de Notícias e Alerta Emprego

Trabalhar depois da reforma: obrigações legais e fiscais

Trabalhar depois da reforma significa continuar a ter uma vida ativa, mantendo o emprego ou começando um novo.

Além de manter a atividade, continuar a trabalhar significa também obter um complemento de reforma e assim equilibrar o orçamento familiar. Saiba como.

TRABALHAR DEPOIS DA REFORMA: 10 PERGUNTAS E RESPOSTAS

1. A idade de reforma em Portugal varia? Qual é?

A idade da reforma subiu em 2022 para os 66 anos e 7 meses. No entanto, em 2023, a idade legal da reforma irá baixar para os 66 meses e 4 meses, por causa da redução da esperança média de vida aos 65 anos.

Um comunicado do INE, datado de novembro de 2021, informava que o valor provisório da esperança média de vida aos 65 anos passou, no triénio findo em 2021, para 19,35 anos, quando no triénio findo em 2020, se situava nos 19,69 anos.

Trata-se, portanto, de um recuo de 0,34 anos neste indicador, ou seja de 4 meses, em resultado do aumento do número de óbitos em Portugal, como consequência do COVID-19.

2. Idade pessoal da reforma? O que é isso?

A idade pessoal da reforma é a possibilidade de pedir pensão sem qualquer tipo de penalização a quem tem mais de 40 anos de descontos. Esta figura foi criada em 2019 com o novo regime de reformas antecipadas, que possibilitou, como o nome indica, antecipar o pedido de reforma antes dos tais 66 anos e 7 meses.

Ou seja, a idade pessoal de reforma conta os 40 anos de contribuições. Se um trabalhador tiver 43 anos de descontos pode reduzir 1 ano na idade pessoal de reforma, ou seja 4 meses por cada ano acima dos 40 anos de descontos.

2. Idade pessoal da reforma? O que é isso?

A idade pessoal da reforma é a possibilidade de pedir pensão sem qualquer tipo de penalização a quem tem mais de 40 anos de descontos. Esta figura foi criada em 2019 com o novo regime de reformas antecipadas, que possibilitou, como o nome indica, antecipar o pedido de reforma antes dos tais 66 anos e 7 meses.

Ou seja, a idade pessoal de reforma conta os 40 anos de contribuições. Se um trabalhador tiver 43 anos de descontos pode reduzir 1 ano na idade pessoal de reforma, ou seja 4 meses por cada ano acima dos 40 anos de descontos.

3. É possível continuar a trabalhar depois da reforma e receber a pensão ao mesmo tempo?

De acordo com a Lei, a acumulação é possível exceto nos seguintes casos:

Se a pensão de velhice resultar da convolação de pensão de invalidez absoluta;

Se receber a pensão de velhice antecipada e, nos primeiros três anos a contar da data de acesso à pensão, trabalhar ou exercer atividade, a qualquer título, na mesma empresa ou noutra empresa do mesmo grupo.

Para pedir a pensão de velhice deve dirigir-se à Segurança Social com o requerimento. Depois de estar a receber a reforma, o contrato laboral transforma-se em contrato a prazo de seis meses, renovável por períodos iguais e sucessivos. Não há limitação às renovações.

4. E se não quiser pedir a pensão de velhice?

Ainda que a idade da reforma esteja definida legalmente, isso não quer dizer que tenha de se reformar. Mais, o seu contrato de trabalho não se extingue pelo simples facto de ter atingido a idade da reforma. Porém, se continuar a trabalhar até aos 70 anos, sem pedir a pensão de velhice, o contrato de trabalho passa a ter um termo de seis meses.

5. O que tenho de fazer?

Quem tiver contrato de trabalho não tem de fazer nada: havendo interesse do empregador e do empregado, mantém-se a relação laboral e o contrato.

6. Quais as vantagens de trabalhar depois da reforma?

Se optar por acumular a pensão de velhice com rendimentos do trabalho por conta de outrem ou trabalho independente, a principal vantagem é a de receber dois pagamentos. E se continuar a descontar para a Segurança Social ainda recebe um pequeno acréscimo semestral.

7. Então, continua a descontar para a Segurança Social?

Se estiver a receber a reforma e continuar a trabalhar, não é obrigatório fazer descontos para a Segurança Social.

Porém, se optar por descontar, terá direito a um acréscimo da pensão de velhice. De acordo com a Segurança Social, se receber a pensão de velhice passa a descontar 7,5%.

Quem fica de fora são os pensionistas de invalidez absoluta, uma vez que estão impedidos de exercer qualquer atividade remunerada e, por isso, não têm direito a acréscimo.

8. Como faço para obter o acréscimo?

Se continuar a descontar, não precisa de fazer nada, o acréscimo é atribuído de forma automática. Assim, junta ao valor da pensão 1/14 de 2% do total das remunerações registadas. O pagamento é feito em junho ou novembro com base nas remunerações do ano anterior.

9. E quanto ao IRS?

Tem sempre de declarar às Finanças os dois tipos de rendimentos que aufere: pensão e os rendimentos do trabalho. E convém também perceber se faz ou não retenção na fonte para não ter surpresas negativas no momento de acertar contas com o Fisco. Lembre-se que se ultrapassar o mínimo de existência com a acumulação dos rendimentos poderá ter de pagar imposto.

Fica dispensado de entregar a declaração de IRS se a soma dos rendimentos de trabalho dependente com a pensão for inferior a 8.500 euros e se nenhum deles tiver sido sujeito a retenção na fonte.

10. Como saber se faz retenção na fonte?

A retenção na fonte é um mecanismo de pagamento do IRS ao Estado por parte da entidade empregadora. Pode saber no seu recibo se faz retenção, ou perguntar na sua empresa. Mas qualquer salário acima de 710 euros (valor para 2022) faz retenção na fonte, e depois a Autoridade Tributária e Aduaneira calcula de acordo com o agregado familiar e o número de dependentes.

Fonte: “Ekonomista”

Compromisso Emprego Sustentável

Medida com caráter excecional e transitório que consiste na concessão, à entidade empregadora, de um apoio financeiro à contratação sem termo de desempregados inscritos no IEFP, conjugado com um apoio financeiro ao pagamento de contribuições para a Segurança Social, no primeiro ano de vigência dos contratos de trabalho apoiados.

De acordo com a Portaria n.º 174/2020, de 17 de julho, na sua atual redação, procedeu à definição da medida «Emprego Interior MAIS — Mobilidade Apoiada para Um Interior Sustentável», com o objetivo de incentivar a mobilidade geográfica no mercado de trabalho. Mais recentemente, através da Portaria n.º 38/2022, de 17 de janeiro, foi criada e regulada a medida «Compromisso Emprego Sustentável», consistindo num incentivo à contratação sem termo de desempregados inscritos no Instituto do Emprego e da Formação Profissional, I. P. (IEFP, I. P.), na combinação de um apoio à contratação e ao pagamento de contribuições para a segurança social.
Considerando o objetivo de apoio à criação de emprego sustentável que permita conferir um quadro de estabilidade e segurança aos novos vínculos laborais, incentivando a contratação sem termo
e, em concreto, a contratação de jovens e a fixação de níveis salariais adequados, como parte da recuperação inclusiva e equilibrada dos impactos da pandemia sobre o emprego, a presente portaria procede à alteração da Portaria n.º 38/2022, de 17 de janeiro, aditando ao elenco dos destinatários dispensados de prazo mínimo de inscrição no IEFP, I. P., os beneficiários da medida Emprego Interior MAIS, reforçando desta forma o lugar reservado, no esforço de recuperação rápida dos níveis do emprego e dos critérios de qualidade e estabilidade que se entende deverem ser apoiados ativamente pelas políticas públicas, à dimensão de sustentabilidade que diz respeito ao equilíbrio e coesão territorial. Estimula -se assim a criação de postos de trabalho nos territórios do interior e o reforço da coesão territorial, acompanhando desta forma outros instrumentos de política pública como os apoios à mobilidade acima referidos e as próprias disposições já constantes da Portaria n.º 38/2022, de 17 de janeiro, que agora se altera, que previa, entre outras, a majoração de 25 % quando esteja em causa posto de trabalho no interior. Esta alteração que agora se opera procura assim trazer um maior dinamismo demográfico do território, indissociável do emprego e crítico para a sustentabilidade do desenvolvimento económico das diferentes regiões do país.

Fonte “Portaria 106/2022, de 03/03”

Enquadramento fiscal do teletrabalho ( Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro)

Introdução

Nos últimos meses, por força da pandemia, têm sido várias as recomendações de adoção do regime de teletrabalho.
Esta situação tem vindo a levantar novas questões quando à dedução fiscal de eventuais gastos, suportados pela entidade patronal, inerentes à aplicação do teletrabalho.
Foi publicada ontem a Lei n.º 83/2021, a qual vem (finalmente) regulamentar a dedutibilidade fiscal de tais gastos.

Enquadramento jurídico

Com a aprovação deste novo diploma legal, foi alterado o artigo 168.º do Código do Trabalho.
Esta norma passa a dispor no seu n.º 1 que o empregador é responsável pela disponibilização ao trabalhador dos equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interação trabalhador-empregador.
É necessário especificar, mediante acordo, se os equipamentos são fornecidos diretamente ou adquiridos pelo trabalhador, com a concordância do empregador acerca das suas características e preços.
Por seu lado, o n.º 2 do referido artigo estipula que são integralmente compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte como direta consequência da aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários à realização do trabalho, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as
necessidades de comunicação de serviço, assim como os custos de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas.
Para este efeito, consideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo a que se refere o artigo 166.º do Código do Trabalho, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior à aplicação desse acordo.
O pagamento da compensação acima referida, é devido imediatamente após a realização das despesas pelo trabalhador.

Enquadramento fiscal

Determina o n.º 5 do artigo 168.º do Código do Trabalho que a compensação prevista no n.º 2 é considerada, para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalhador.
Este enquadramento levanta algumas questões adjacentes que importa analisar, designadamente quanto à sua correta documentação para efeitos da dedução fiscal na esfera do empregador.
Antes de mais, é nossa opinião que esta alteração deveria ter sido executada por ajustamento dos respetivos Códigos Fiscais, ou seja, por alteração do artigo 2.º-A do Código do IRS e do artigo 23.º do Código do IRC.
Com efeito, a dispersão legislativa em nada beneficia os utilizadores da informação, contribuindo, muitas vezes, para sua omissão ou incorreta aplicação.
Importa por isso compatibilizar esta nova nomenclatura com os Códigos acima referidos.
Determina o n.º 3 do artigo 23.º do Código do IRC que os gastos dedutíveis devem estar comprovados documentalmente, independentemente da natureza ou suporte dos documentos utilizados para esse efeito.
Por seu lado, completa o n.º 4 da mesma disposição que no caso de gastos incorridos ou suportados pelo sujeito passivo com a aquisição de bens ou serviços, o documento comprovativo a que se refere o número anterior deve conter, pelo menos, os seguintes elementos:

a) Nome ou denominação social do fornecedor dos bens ou prestador dos serviços e do adquirente ou destinatário;
b) Números de identificação fiscal do fornecedor dos bens ou prestador dos serviços e do adquirente ou destinatário, sempre que se tratem de entidades com residência ou estabelecimento estável no território nacional;
c) Quantidade e denominação usual dos bens adquiridos ou dos serviços prestados;
d) Valor da contraprestação, designadamente o preço;
e) Data em que os bens foram adquiridos ou em que os serviços foram realizados.
E, completa o n.º 6 que quando o fornecedor dos bens ou prestador dos serviços esteja obrigado à emissão de fatura ou documento legalmente equiparado nos termos do Código do IVA, o documento comprovativo das aquisições de bens ou serviços, previsto no n.º 4 deve obrigatoriamente assumir essa forma.
Tendo em conta estes aspetos, vejamos um exemplo relacionado com o teletrabalho.
O trabalhador necessita de acesso à internet para desempenhar as suas funções. A fatura dos serviços está em seu nome pelo que a empresa não pode suportar diretamente este gasto, sob pena de este constituir um gasto não devidamente documentado e, por esse motivo, não dedutível na determinação do lucro tributável do IRC, por força do disposto na alínea c) do n.º 1 do artigo 23.º-A do respetivo Código.
Também não nos parece adequado que o trabalhador emita um recibo de quitação para documentar o gasto.
Sendo assim, como documentar o gasto para que o mesmo possa ser aceite fiscalmente, tal como demonstra a vontade do legislador?
Em nossa opinião, o facto de o legislador ter utilizado o termo “compensação” indicia que estamos perante um rendimento enquadrado na categoria A do IRS, ainda que não sujeito a tributação.
Neste sentido, é nossa opinião que o gasto estará bem documentado se for efetuado o respetivo processamento salarial e enquadramento na DMR com o código A23 (na falta de melhor).

Fonte: “IVOJOMA – Formação e Fiscalidade, Lda”

Processamento salarial: Cinco mudanças significativas a ter em conta em 2022

De acordo com a Seresco, empresa tecnológica especializada em processamento salarial e RH, existem cinco mudanças tecnológicas significativas que marcarão a área do processamento salarial e Recursos Humanos em 2022 e que deverão ser tidas em conta pelas empresas, nas suas estratégias de retenção e pessoal, de poupança e rentabilidade.

A tendência existente de ‘glocalização’ não é nova e é susceptível de ser acelerada.

«Pessoas que prestam serviços independentemente do país onde residem e empresas globais que fornecem serviços ou produtos altamente localizados para satisfazer cada país ou área em que operam é uma realidade crescente», refere a Seresco. A nível salarial, isto significa que «as empresas devem estar preparadas para efetuarem os pagamentos para além das suas próprias fronteiras, e para além da sua própria moeda. Ao mesmo tempo, as exigências salariais da empresa como um todo serão um alvo em constante movimento e, por isso, a tecnologia ágil será vital para acompanhar as exigências salariais globais de forma precisa e eficiente».

As empresas procuram activamente formas de processamento salarial com impacto positivo nas experiências dos colaboradores.

«Estão a ser mais procurados métodos de pagamento alternativos, e prevemos que estes, já em 2022, passarão de meras tendências para realidade corrente», avança a Seresco. Entre estes métodos estão as carteiras digitais, onde os utilizadores podem gerir o seu dinheiro e fazer pagamentos electronicamente, da mesma forma que usam os sistemas Apple Pay e o Google Pay nas suas compras. «E este é um método que está a ser implementado para entrega de pagamentos de salários em regiões mais remotas, como em África, onde os pagamentos móveis são muito mais convenientes para os colaboradores e os seus ordenados não ficam “retidos”».

A digitalização, automatização e análise preditiva são algumas das inovações que já estão implementadas em muitas empresas, pelo processo que a própria transição digital obriga, e «desempenharão um papel importante na racionalização dos processos salariais, reduzindo os erros humanos no processamento mensal de salários, e poupando tempo e recursos vitais para as equipas utilizarem em áreas que necessitam de um pensamento mais crítico».

A inovação tecnológica permitirá que «os profissionais ligados à área de processamento salarial, em vez de apenas aconselharem o que é melhor do ponto de vista técnico, possam tornar-se conselheiros estratégicos; podem utilizar os dados e conhecimentos à sua disposição para influenciar os processos de tomada de decisão aos mais altos níveis de uma organização».

Fonte: Human Resources

Cinco lições de gestão de por Barack Obama

Em 2008, Barack Obama foi eleito à presidência dos Estados Unidos e tornou-se n o primeiro presidente afro-americano a ocupar o cargo. Quando abandonou a posição deixou estas lições de gestão.

1.

Cuidado com as promessas

Muitas vezes prometemos coisas que não conseguimos cumprir ou que simplesmente estão fora da nossa alçada.

Com Obama não foi diferente. O ex-presidente norte-americano fez diversas promessas a respeito da sua gestão (reforma migratória, controle da circulação de armas de fogo, etc) e no fim grande parte delas não foram cumpridas da maneira esperada, gerando uma certa tensão no governo e na sociedade.

Para evitar tensões e conflitos desnecessários, fale só sobre o que realmente pode garantir

2.

Carisma é peça chave

O ex-presidente norte-americano ficou extremamente popular por se ter tornado num político pioneiro em diversos sentidos. No que diz respeito ao carisma Obama liderou com discursos maravilhosamente escritos e uma oratória impecável.

Foi com esse carisma que o ex-presidente se manteve em alta até nos momentos mais tensos do seu governo e ainda deixou a presidência com um índice de 56% de aprovação. O carisma e o bom relacionamento podem sim fazer a diferença numa boa gestão.3.

3.

Problemas podem tornar-se em oportunidades

Ao iniciar o seu primeiro mandato, Obama viu-se no meio do caos. A situação económica dos Estados Unidos não estava fácil.

Ao contornar a situação com cautela e ao melhorar as condições do país, o ex-presidente foi capaz de construir o seu maior legado que, provavelmente não existiria se a crise económica não estivesse lá quando ele assumiu o cargo.

Nem tudo está perdido. Numa gestão, seja ela qual for, sempre haverá altos e baixos. Inteligente é o gestor que conseguir tirar o mínimo proveito dos problemas.

4.

Aposte em feedbacks

Uma gestão bem sucedida também conta com feedbacks dados aos colaboradores ao longo do trabalho. O ex-presidente Obama encontrava maneiras de demonstrar a sua gratidão em relação aos que trabalhavam diretamente para ele na Casa Branca.

Uma equipa que recebe feedbacks (positivos ou negativos) é uma equipa reconhecida e com mais entusiasmo para trabalhar.

Além de dar feedbacks, é importante que o gestor esteja aberto (e deixe isso bem claro) para ouvir retorno, tanto dos seus colaboradores, como dos seus clientes. As críticas podem estimular melhorias e evoluções internas.

O feedback tem um papel de extrema importância para o desenvolvimento e para a produtividade numa gestão de qualidade.

5.

Seja um líder

Muitas são as características que atribuímos aos grandes líderes mundiais. Coragem, persistência, empreendedorismo, superação, inovação, todos aspectos cruciais quando pensamos numa liderança eficiente. Para a consolidação da liderança de Barack Obama no mundo, a situação não foi diferente.

Desde o início o ex-presidente mostrou-se um empreendedor nato, portador de uma persistência diferenciada. Já no cargo da presidência, Obama possuía duas outras características fundamentais de um líder: a empatia e a capacidade de influenciar.

A aptidão para se colocar no lugar do outro e de conduzir as pessoas a acreditarem nas suas ideias, são atributos que formam um combo fundamental para a construção de um líder e, consequentemente, para a construção de uma boa gestão.

Observar o trabalho de líderes mundiais pode ser uma alternativa interessante para se inspirar e tirar lições de gestão, independentemente do cargo que ocupa actualmente.

Fonte: “Human Resources”

 

Dicas para manter os funcionários felizes

Gerir uma equipa e garantir que todos os funcionários estão satisfeitos não é uma tarefa fácil. A verdade é que, muitas vezes, por mais que se esforce, é impossível agradar a todos. O segredo para evitar colaboradores insatisfeitos é fazê-los sentir-se reconhecidos e apreciados.

Se os colaboradores sentirem que a empresa investe neles, ficarão mais empenhados e motivados para retribuir. É da responsabilidade da empresa fazer com que os seus funcionários sintam que o seu trabalho vale a pena – as pessoas gostam de sentir que aquilo que fazem vale mais do que um simples salário ao fim do mês.

Invista nos salários

Estudos realizados demonstram que um salário desadequado é a principal razão para funcionários insatisfeitos. Por este motivo, tente ser o mais justo possível no que diz respeito à compensação financeira da sua equipa. Se tiver possibilidade, ofereça um salário superior à concorrência – será benéfico para todos.

Quando as pessoas sentem que estão a receber aquilo que merecem, tornam-se mais produtivas e tendem a permanecer durante mais tempo na empresa.

Claro que, para também ser justo para a empresa, os salários devem ser proporcionais à experiência, competências e habilitações de cada um.

Divirtam-se em conjunto

Tente organizar momentos de descontração em equipa que promovam um melhor relacionamento entre todos. Juntar toda a equipa e realizar actividades em grupo é uma ótima forma para ter um dia diferente, mais descontraído e, consequentemente, os colaboradores sentir-se-ão mais motivados e produtivos.

Ofereça boas condições de trabalho

Uma causa crescente de descontentamento no trabalho está ligada às dores nas costas. Estas estão, geralmente, associadas à posição na secretária do trabalho. Se for possível, crie postos de trabalho ergonómicos e adequados à função de cada um.

Desta forma, melhora simultaneamente os custos de saúde e a produtividade dos colaboradores. Certifique-se que as cadeiras são confortáveis e com apoio lombar.

Considere o teletrabalho

Tem demasiados colaboradores que ligam a avisar que estão doentes? Ou presos no trânsito? Permitir que trabalhem de casa é uma ótima maneira de aumentar a produtividade. Um estudo realizado demonstrou que funcionários com esta possibilidade estão mais satisfeitos com o seu trabalho do que os que se deslocam ao escritório todos os dias.

Assim, em vez de perderem dias de trabalho, os colaboradores conseguem gerir melhor o seu tempo

… e horários flexíveis

Outra maneira de beneficiar os colaboradores e mantê-los motivados é permitir que, por exemplo, trabalhem uma hora extra todos os dias e saírem mais cedo à sexta-feira.

Com isto, vai permitir que os colaboradores consigam um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

Fonte:”AlertaEmprego”

Tem colaboradores conflituosos? Saiba como acabar com as discussões.

Nem sempre é fácil para uma empresa gerir os diferentes perfis dos colaboradores, os comportamentos e os conflitos que alguns têm tendência a criar. A Adecco propõe alguns passos para que essa gestão seja facilitada.

Quando o ambiente laboral é palco de conflitos entre os profissionais, saber quando adotar as estratégias adequadas para contornar o problema é da máxima importância. A pensar nisso, a Adecco Portugal identificou algumas formas para comunicar e evitar a escalada de conflitos entre os colaboradores que têm o “pavio curto” e cujos comportamentos, muitas vezes, “minam” as equipas e influenciam a produtividade.

De acordo com a Adecco Portugal, e dado que muitas vezes é difícil resolver um problema quando se desconhece a sua origem, é fundamental começar por averiguar a sua natureza antes de passar à ação e adotar medidas corretivas. Por isso, a empresa distingue os conflitos de relacionamento e os de desempenho.

Os primeiros, esclarece, ocorrem geralmente quando pessoas com personalidades, perspetivas ou abordagens de comunicação diferentes são forçadas a trabalhar em conjunto. Mas também podem acontecer mal-entendidos entre colegas de trabalho que normalmente se dão bem. Já o conflito de desempenho é o resultado de expetativas não satisfeitas, quer pelo funcionário, quer pelo empregador. Pode envolver um colega de trabalho ou um supervisor que estabelece prazos irrealistas.

Resolver conflitos com colegas

Embora seja importante lidar rapidamente com os conflitos, para que os problemas não tomem maiores proporções, invista alguns minutos para se acalmar. Evite linguagem desrespeitosa, porque isso só aumenta a hostilidade da situação. Quando estiver pronto para falar, os passos seguintes ajudá-lo-ão a si e ao colega em causa a ultrapassar a situação.

Se o que estiver em causa for um conflito de relacionamento, terá de abordar a conversa com paciência, respeito e empatia para com o seu colega. Se for um conflito de desempenho, veja se consegue pensar em sistemas ou processos que ajudem a evitar que o problema se repita no futuro.

Ouça atentamente. Se possível, peça a outro colega para agir como mediador. Isto é especialmente útil se a linguagem se tornar dura. Se tentar falar “por cima” dos outros, o resultado provável é mais uma discussão. Lembre-se que não pode mudar o comportamento do outro, apenas o seu. Portanto se se mantiver calmo, ouvir e falar à vez, o seu colega provavelmente irá reagir reciprocamente.

Ser ofensivo e falar desrespeitosamente um com o outro tornará impossível a resolução do conflito. Quando for a sua vez de falar, pense cuidadosamente sobre o que aconteceu para entrar na situação. Use frases que enfatizem ações e eventos materiais, por exemplo: “Quando isto aconteceu, eu respondi com…”. Evite acrescentar stresse à personalidade do seu colega de trabalho. Frases como “A forma como tu …” podem fazer com que as pessoas se sintam atacadas.

Depois de ambos terem dado as suas versões do que aconteceu, tente apontar as áreas de acordo ou desacordo, e resumi-las. As áreas de acordo são fundamentais para encontrar um caminho a seguir, mas as áreas de desacordo devem ser resolvidas para que a solução se mantenha.

Clarificada a situação, dê prioridade às causas do conflito. Esta é uma grande oportunidade para pensar estrategicamente sobre processos e fluxos de trabalho, onde pequenos ajustes podem fazer uma grande diferença.

É uma boa prática notificar os responsáveis dos Recursos Humanos ou o gestor direto sobre o litígio e expor um plano partilhado para reduzir as hipóteses de conflito no futuro. Garantir a sua adesão não só ajuda a garantir o sucesso do plano, mas também faz com que pareça um líder proativo e orientado para os resultados aos olhos da liderança.

Resolução de conflitos com um gestor

A experiência de um conflito com o seu gestor fá-lo muitas vezes sentir-se no limite, pois um grave deslize acarreta o risco de ser despedido. Mas uma sólida estratégia de gestão de conflitos, pode evitar chegar ao desfecho mais drástico.

Primeiro, pergunte a si mesmo se se trata de um conflito de relações ou de desempenho, o que pode ajudar a ultrapassar uma atitude de “eu versus o meu chefe”. Os conflitos de relacionamento podem ser complicados, mas tente ver as coisas da perspetiva do seu líder e peça-lhe que faça o mesmo. Se for um conflito de desempenho, certifique-se de que compreende o que se espera de si e seja claro quanto aos obstáculos que o impedem de alcançar os seus objetivos.

Em segundo lugar, esteja ciente de que o seu líder quer realmente resolver a situação. A contratação, o onboarding e a formação são dispendiosas para uma empresa e a retenção de profissionais é normalmente utilizada como métrica para avaliar o desempenho de um gestor. Portanto, tenha em mente o facto de ambos desejarem uma relação de trabalho positiva.

Falar clara e concretamente é importante. Tente descrever acontecimentos e comportamentos concretos. Evite linguagem que se relacione com a personalidade do seu chefe. É um profissional, está naquela situação para se encontrar com outro profissional para resolver um problema de natureza profissional: a sua linguagem e perspetiva devem alinhar-se com esses factos.

Em última análise, o objetivo é chegar a uma solução que seja aceitável mutuamente. Uma vez discutido o que se passou, oriente a conversa para as expetativas. O que irá mudar no futuro? Certifique-se de que tem uma compreensão clara dos passos que planeiam dar para retomar a relação e estabeleça uma data futura para rever o seu progresso em direção a este objetivo. Tenha em mente que qualquer falta de clareza sobre as expetativas é uma garantia de que os problemas irão persistir.

Fonte: “Adecco”

Portugal está a transformar-se num “país de salários mínimos”, alerta economista

A remuneração média nacional aumentará 10,1% entre 2015 e 2022, ao mesmo tempo que o salário mínimo subirá 39,6%, fazendo com que Portugal se transforme «num país de salários mínimos», conclui o economista Eugénio Rosa.

Entre 2015 e 2022, segundo dados do Ministério do Trabalho citados no estudo do economista divulgado a semana passada, o salário médio aumentará 96 euros, para 1048 euros, enquanto o salário mínimo nacional subirá 200 euros, para 705 euros (segundo a intenção manifestada pelo Governo).

A «distorção salarial», como lhe chama o economista, está a determinar que o salário mínimo nacional (atualmente de 665 euros) represente uma proporção cada vez maior do salário médio, tendo já atingido 67,3% da remuneração média.

«Este facto está a transformar Portugal num país de salários mínimos, pois um número cada vez maior de trabalhadores recebe apenas aquele salário», afirma o economista consultor da CGTP.

Segundo Eugénio Rosa, «tem-se assistido nos últimos anos a uma grande preocupação política em aumentar o salário mínimo nacional, descurando a atualização dos salários dos trabalhadores mais qualificados, o que está a provocar fortes distorções salariais no país e a transformar Portugal num país em que cada vez mais trabalhadores recebem apenas o salário mínimo ou uma remuneração muito próxima».

A situação na Administração Pública, cujas remunerações estão praticamente congeladas desde 2009 «é dramática, sendo quase impossível a contratação de trabalhadores altamente qualificados e com as competências que necessita», salienta o economista.

No estudo, Eugénio Rosa refere que no site do Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP) estão 156 ofertas de emprego para engenheiros civis, eletrotécnicos, mecânicos, agrónomos, entre outros, «cujos salários oferecidos, na sua esmagadora maioria, variam entre 760 euros e 1000 euros brutos», ou seja, antes dos descontos para o IRS e para a Segurança Social.

«Como é que o país assim pode reter quadros qualificados?», questiona o economista, sublinhando que sem trabalhadores altamente qualificados o crescimento económico e desenvolvimento do país serão impossíveis.

Além disso, continua, «o país despende uma parte importante dos seus recursos em formar nas universidades jovens altamente qualificados que depois o abandonam e vão contribuir para o desenvolvimento de outros países, porque não encontram no seu país remunerações e condições de trabalho dignas».

Eugénio Rosa considera que «o que está a suceder no SNS [Serviço Nacional de Saúde] devia abrir os olhos aos políticos», com médicos e enfermeiros «a trocar o SNS pelos grandes grupos privados de saúde, que os atraem oferecendo melhores remunerações e condições de trabalho».

Fonte:”Human Resources Portugal”