Nem sempre é fácil para uma empresa gerir os diferentes perfis dos colaboradores, os comportamentos e os conflitos que alguns têm tendência a criar. A Adecco propõe alguns passos para que essa gestão seja facilitada.
Quando o ambiente laboral é palco de conflitos entre os profissionais, saber quando adotar as estratégias adequadas para contornar o problema é da máxima importância. A pensar nisso, a Adecco Portugal identificou algumas formas para comunicar e evitar a escalada de conflitos entre os colaboradores que têm o “pavio curto” e cujos comportamentos, muitas vezes, “minam” as equipas e influenciam a produtividade.
De acordo com a Adecco Portugal, e dado que muitas vezes é difícil resolver um problema quando se desconhece a sua origem, é fundamental começar por averiguar a sua natureza antes de passar à ação e adotar medidas corretivas. Por isso, a empresa distingue os conflitos de relacionamento e os de desempenho.
Os primeiros, esclarece, ocorrem geralmente quando pessoas com personalidades, perspetivas ou abordagens de comunicação diferentes são forçadas a trabalhar em conjunto. Mas também podem acontecer mal-entendidos entre colegas de trabalho que normalmente se dão bem. Já o conflito de desempenho é o resultado de expetativas não satisfeitas, quer pelo funcionário, quer pelo empregador. Pode envolver um colega de trabalho ou um supervisor que estabelece prazos irrealistas.
Resolver conflitos com colegas
Embora seja importante lidar rapidamente com os conflitos, para que os problemas não tomem maiores proporções, invista alguns minutos para se acalmar. Evite linguagem desrespeitosa, porque isso só aumenta a hostilidade da situação. Quando estiver pronto para falar, os passos seguintes ajudá-lo-ão a si e ao colega em causa a ultrapassar a situação.
Se o que estiver em causa for um conflito de relacionamento, terá de abordar a conversa com paciência, respeito e empatia para com o seu colega. Se for um conflito de desempenho, veja se consegue pensar em sistemas ou processos que ajudem a evitar que o problema se repita no futuro.
Ouça atentamente. Se possível, peça a outro colega para agir como mediador. Isto é especialmente útil se a linguagem se tornar dura. Se tentar falar “por cima” dos outros, o resultado provável é mais uma discussão. Lembre-se que não pode mudar o comportamento do outro, apenas o seu. Portanto se se mantiver calmo, ouvir e falar à vez, o seu colega provavelmente irá reagir reciprocamente.
Ser ofensivo e falar desrespeitosamente um com o outro tornará impossível a resolução do conflito. Quando for a sua vez de falar, pense cuidadosamente sobre o que aconteceu para entrar na situação. Use frases que enfatizem ações e eventos materiais, por exemplo: “Quando isto aconteceu, eu respondi com…”. Evite acrescentar stresse à personalidade do seu colega de trabalho. Frases como “A forma como tu …” podem fazer com que as pessoas se sintam atacadas.
Depois de ambos terem dado as suas versões do que aconteceu, tente apontar as áreas de acordo ou desacordo, e resumi-las. As áreas de acordo são fundamentais para encontrar um caminho a seguir, mas as áreas de desacordo devem ser resolvidas para que a solução se mantenha.
Clarificada a situação, dê prioridade às causas do conflito. Esta é uma grande oportunidade para pensar estrategicamente sobre processos e fluxos de trabalho, onde pequenos ajustes podem fazer uma grande diferença.
É uma boa prática notificar os responsáveis dos Recursos Humanos ou o gestor direto sobre o litígio e expor um plano partilhado para reduzir as hipóteses de conflito no futuro. Garantir a sua adesão não só ajuda a garantir o sucesso do plano, mas também faz com que pareça um líder proativo e orientado para os resultados aos olhos da liderança.
Resolução de conflitos com um gestor
A experiência de um conflito com o seu gestor fá-lo muitas vezes sentir-se no limite, pois um grave deslize acarreta o risco de ser despedido. Mas uma sólida estratégia de gestão de conflitos, pode evitar chegar ao desfecho mais drástico.
Primeiro, pergunte a si mesmo se se trata de um conflito de relações ou de desempenho, o que pode ajudar a ultrapassar uma atitude de “eu versus o meu chefe”. Os conflitos de relacionamento podem ser complicados, mas tente ver as coisas da perspetiva do seu líder e peça-lhe que faça o mesmo. Se for um conflito de desempenho, certifique-se de que compreende o que se espera de si e seja claro quanto aos obstáculos que o impedem de alcançar os seus objetivos.
Em segundo lugar, esteja ciente de que o seu líder quer realmente resolver a situação. A contratação, o onboarding e a formação são dispendiosas para uma empresa e a retenção de profissionais é normalmente utilizada como métrica para avaliar o desempenho de um gestor. Portanto, tenha em mente o facto de ambos desejarem uma relação de trabalho positiva.
Falar clara e concretamente é importante. Tente descrever acontecimentos e comportamentos concretos. Evite linguagem que se relacione com a personalidade do seu chefe. É um profissional, está naquela situação para se encontrar com outro profissional para resolver um problema de natureza profissional: a sua linguagem e perspetiva devem alinhar-se com esses factos.
Em última análise, o objetivo é chegar a uma solução que seja aceitável mutuamente. Uma vez discutido o que se passou, oriente a conversa para as expetativas. O que irá mudar no futuro? Certifique-se de que tem uma compreensão clara dos passos que planeiam dar para retomar a relação e estabeleça uma data futura para rever o seu progresso em direção a este objetivo. Tenha em mente que qualquer falta de clareza sobre as expetativas é uma garantia de que os problemas irão persistir.
Fonte: “Adecco”
